新动向！央国企无固定期合同也会被优化、裁员！
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按照相关的劳动法规定，当你连续签约三次，或者是在一家企业，连续工作10年以上都会默认为无固定期限，劳务合同在央国企里面的签约，如果你是正式工一般是一年一签，5年一签，签完之后，就会签无固定期限劳务合同。
无固定期限劳动合同不会因“劳动合同期满”而终止；另一点是，如果公司进行经济性裁员，根据劳动合同法第四十一条的规定，应当优先留用订立了无固定期限劳动合同的员工。
在央国企中，无固定期限劳动合同常常被视为一种“铁饭碗”，但随着企业改革和市场竞争的加剧，即使是无固定期限员工也可能面临被裁撤的风险。
除了法律明确规定的裁员条件外，一些企业会有各种手段和非常规方法来实现人员优化。这些手段包括：
一、各种频繁调动工作、岗位及工作地点
企业可能会以工作需要为由，将无固定期限员工从核心岗位调离，安排到边缘岗位或新成立的部门。这种调整看似合理，但实际上可能是为了给员工制造“不适应”的工作环境。
例如，基建、能源、传统制造领域的央国企，岗位调整、收缩。通过“自然减员”、“调岗分流”，实现岗位逐步缩编。同时，以轮岗或借调名义，部分员工“流入”下属一二级子公司、孙公司挂职，为后续缩编铺路。
手段很多种，比如企业可能会以业务调整为由，要求员工变更工作地点。例如，将员工从一线城市调到二线城市，或者从城市调到偏远地区。这种变更会让员工面临生活成本、家庭照顾等诸多问题，从而迫使员工主动离职。
有些企业会频繁地调整无固定期限员工的岗位，让他们无法在任何一个岗位上稳定下来。这种频繁的岗位调整会让员工感到疲惫和困惑，甚至可能因为无法适应频繁的变动而主动离职。
手段很多种，比如企业可能会在不与员工协商的情况下，单方面变更工作内容。例如，将一名从事技术工作的员工的工作内容改为销售，或者将一名从事管理工作的员工的工作内容改为基层操作。
二、高举KPI考核大棒，各种末位淘汰
企业会通过严格的绩效考核制度来对无固定期限员工进行“优化”。例如，制定一些难以达到的绩效目标，或者在考核过程中对员工进行不公平的评价。如果员工连续几次绩效考核不合格，企业就可以以“不能胜任工作”为由解除劳动合同。
公开报道的有：某央企集团发布了《关于调整公司总部及所属单位员工薪酬发放事宜的通知》，对总部正职以上领导、各部门正副职（C、D级）、一级助理以及中层班子成员的月度预发绩效工资进行了相应的调整。
手段很多种，比如企业会在竞聘上岗过程中设置一些不合理条件，让无固定期限员工难以竞聘成功。例如，设置过高的学历要求、过强的专业技能要求，或者要求员工具备某些特定的证书。
公开报道的有：某央企集团总部机关的全员竞聘，通过公开竞聘的方式，确保每个岗位都能由最适合的人选来担任。比如，在10个人竞聘6个岗位的竞争中，考核过程尤为注重候选人的实战能力和多任务处理能力，“既能…又能…还能…”已成为对竞聘人员的基本素质要求。
企业可能会安排员工参加各种培训课程，表面上是提升员工的能力，但实际上是为了让员工在培训期间无法正常工作，或者通过培训考核来筛选员工。如果员工在培训中表现不佳，或者培训后仍然无法胜任工作，企业就可以以“培训不合格”为由解除劳动合同。
三、转劳务派遣实现间接裁员
最粗暴的政手段是企业可能会要求无固定期限员工转为劳务派遣员工，表面上是保留了工作岗位，但实际上是为了规避法律责任。因为劳务派遣员工的合同是由劳务派遣公司与员工签订的，企业可以更容易地解除与劳务派遣公司的合同，从而间接裁员。
某央企为实现人工成本下降30%，要劳务派遣主动辞职，合同到期不续签，且没有补偿金。
四、目前隐蔽性最强的手段是利用政策与“合规裁员”
企业可能会利用国家政策调整的机会，对无固定期限员工进行裁员。例如，国家可能会出台一些关于企业改革、结构调整的政策，企业可以借此机会进行人员优化。
企业可能会对政策进行片面解读，将一些政策作为裁员的依据。例如，将国家关于企业降本增效的政策解读为裁员的必要性。
相关数据显示，仅2025年1月，就有6家房企调整架构，涉及约40次合并与裁员。
国资国企改革，收购合并成为未来主流趋势。架构重叠、人员冗余，裁员是必然的。
比如，某行业的多家企业，在一个月内相继发出不同领域合并信息，这场从去年下半年席卷而来的整合飓风，直指调整将进一步深化资源整合，管理提效。
再比如，2025年，国有企业必须普遍推行“末等调整和不胜任退出”制度。该制度旨在通过绩效考核淘汰不适应企业发展需求的员工，推动国企优化人员结构、提升效率。
还是说句题外话，央国企关注降本，千万不能忽略了最重要的增效，千万别以为降本就是裁员，因为裁员实际上就是把降本当成短期行为，没有长期。
对央国企内部从业者而言，更要有正确认识，国企改革中的裁员政策以市场化为导向的，通过绩效考核和结构调整实现人员优化，同时兼顾社会稳定和企业效益。员工需关注企业经营动态和考核制度，提升自身竞争力以适应改革趋势。
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